Mentorat et nouvelles générations : défis et opportunités

Comme chaque année, janvier était le mois du mentorat aux États-Unis. Pour la première fois, le mentorat a été célébré au Québec durant ce premier mois de l’année. J’ai profité de cette occasion pour partager ma vision du mentorat et les manières dont je souhaite faire évoluer cette pratique avec les besoins des nouvelles générations. Pour ce faire, j’ai animé une table ronde sur la question du mentorat et des nouvelles générations lors de mon passage à la conférence sur le développement de carrière Cannexus, le 29 janvier 2019.

On le constate, le mentorat gagne en popularité depuis quelques années, que ce soit dans les établissements d’enseignement, dans les associations professionnelles, dans l’écosystème d’entrepreneuriat et dans les milieux de travail. Par ailleurs, le mentorat est en mutation, notamment en raison des nouvelles générations actuellement actives dans les milieux de travail et des bouleversements technologiques et du monde du travail.

Le marché du travail évolue, tout comme le mentorat

Ceux et celles qu’on appelle les milléniaux arrivent de plus en plus dans les milieux de travail en demandant du mentorat. Ainsi, 79 % des milléniaux voient le mentorat comme crucial à leur succès professionnel. Or, dans les dernières années, beaucoup d’experts et de praticiens du mentorat de longue date recommandent un assouplissement des programmes, qui sont perçus comme trop rigides par un grand nombre de mentors et, surtout, de mentorés. La lourdeur des structures traditionnelles en matière de coordination fait aussi en sorte que les programmes arrivent difficilement à jumeler plus d’une trentaine de dyades par année.

Comme le souligne la firme Insala dans un rapport récent : « La génération du millénaire préfère avoir le choix entre des options moins traditionnelles et qui répondent à ses désirs et besoins très spécifiques. Ils gravitent autour d’une forme de mentorat plus égalitaire où les rôles traditionnels sont moins utilisés et où le cadre est beaucoup plus décontracté et rapide. » Il est crucial de tenir compte des besoins et préférences de cette génération qui occupera 75 % des personnes actives dans le monde du travail d’ici 2025, selon Deloitte.

Une table ronde pour avoir l’heure juste sur le mentorat en 2019

La grande question que nous avons abordée dans cette table ronde est donc celle-ci : « Les formules traditionnelles conviennent-elles à cette génération impatiente, qui souhaite être connectée et recevoir de la rétroaction en continu ? » Les 10 participants à cette activité étaient soit mentorés, soit mentors ou coordonnateurs de programmes.

D’entrée de jeu, tous les participants ont mentionné l’importance de la compréhension des rôles de mentors et mentoré. Ils ont aussi souligné la nécessité de gérer les attentes des participants, quant aux délais de réponses des mentors, à la fréquence des rencontres, aux limites des rôles du mentor et du mentoré, etc.  Les attentes concernent également les statuts de mentors et de mentorés. Les mentorés ayant des attentes de relations souvent plus égalitaires que les mentors, c’est un élément qu’il vaut la peine d’aborder lors de la formation des participants. Enfin, les participants ont aussi relevé des écarts générationnels dans la façon d’entrer en relation et de maintenir le contact. Entre autres, l’utilisation des réseaux sociaux aplatit la hiérarchie et rend les communications plus informelles, même avec des personnes qui nous sont inconnues.

Ensuite, plusieurs questionnements ont été émis en lien avec leur expérience dans des programmes de mentorat. Un mentoré de la génération millénale a rapidement exprimé le point de vue suivant : il aime la complémentarité que lui apportent ses 2-3 mentors en fonction de ses zones de développement professionnelles. Un seul mentor ne pourrait lui apporter toutes ces notions. Or, le programme dans lequel il participe ne permet d’avoir qu’un mentor à la fois. Il a donc trouvé les deux autres mentors lui-même, de manière informelle.

Une mentore a aussi observé une différence générationnelle importante avec son mentoré. Elle a observé des frustrations par rapport aux procédures du programme de mentorat, la lenteur et le fardeau administratif. Les milléniaux veulent que les choses aillent plus vite, de manière plus fluide. Tout en soulignant l’importance du rôle du mentor pour aider à développer chez le mentoré cette capacité à naviguer dans une grande organisation, elle a également soulevé la nécessité de soutenir le mentoré afin de maintenir la motivation et surtout, de laisser place à l’autonomie.

En ce qui concerne le mentorat en entreprise. Une participante a mentionné que le mentorat à l’interne n’est pas toujours perçu de façon positive par les mentorés, car ils perçoivent un manque d’objectivité de la part des mentors. Les mentorés peuvent aussi se questionner sur les conflits d’intérêts qui pourraient survenir entre les aspirations du mentoré versus ce que l’entreprise souhaite.

Une mentore a eu l’occasion de vivre une expérience de mentorat inversé, c’est-à-dire le mentorat où le mentor est plus jeune que son mentoré, et en a été ravie. Le groupe voyait d’un bon œil cette nouvelle possibilité pour ouvrir leurs perspectives en ce qui concerne les méthodes et stratégies de gestion, de même qu’avec l’usage des technologies.

Quelques pistes pour adapter le mentorat aux nouvelles générations (et dans le fond, à tout le monde !)

  • Offrir des formes variées de mentorat dans un même programme pour répondre à différents besoins. Par exemple : mentorat un-à-un, mentorat de groupe, possibilité d’avoir des variances dans la durée de l’engagement, mentorat informel, mentorat structuré, etc. L’importance de bien définir le mentorat au regard d’autres formes d’accompagnement (p. ex. coaching, supervision, tutorat) demeure toutefois importante pour en respecter l’essence.
  • Réduire le plus possible les délais pour la participation des mentorés. Miser sur des formules d’inscription, de jumelage et de formation flexibles, qui permettent de répondre rapidement à un besoin de développement exprimé par le mentoré.
  • Valoriser, ou du moins permettre, le mentorat inversé. Permettre aux personnes d’être à la fois mentor et mentoré dans un même programme. On a tous à donner et à apprendre !
  • S’appuyer sur les avantages de la technologie pour faciliter la gestion des programmes de mentorat ou pour personnaliser davantage les formules de mentorat au regard des besoins des mentorés et des mentors.
  • En entreprise, ne pas se limiter à des mentors qui proviennent de l’intérieur de l’organisation.
  • Ajouter de la démocratie dans les programmes et de l’autonomie pour les participants : offrir du mentorat à l’ensemble des employés ou d’une communauté, pas seulement aux individus à haut potentiel, offrir une autonomie aux participants quant à leur jumelage, au rythme des rencontres, aux moyens de communication utilisés, à la durée de la relation.

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